domingo, 14 de septiembre de 2008

LEY GENERAL DEL TRABAJO ¿QUO VADIS?. Hacia donde van casi seis años de esfuerzo sistematizador en el Perú?

LEY GENERAL DEL TRABAJO ¿QUO VADIS?
Hacia donde van casi seis años de esfuerzo sistematizador en el Perú.*


(Ponencia presentada en el VII Congreso de Derecho del Trabajo y Seguridad Social realizado por la UNMSM- 2007)


Julio E. Haro Carranza, Abogado especialista en derecho del trabajo y de la empresa, magíster en Derecho Constitucional y en Adm. del Trabajo, Doctor en Administración, Profesor en la Facultad de DD y CCPP, y en la Escuela de Posgrado de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega y en la Escuela de Posgrado de la Universidad de San Martín de Porres, Conferencista del Centro de Altos Estudios Nacionales (CAEN). Secretario Técnico del Congreso de la República. Miembro de la Red de Expertos Iberoamericanos en Parlamentos.


SUMARIO: Introducción.- 1. Descripción del problema.- 2. El Acuerdo Nacional.- 3. Antecedentes históricos, doctrinarios y Derecho comparado.- 3.1. Intentos por tener una norma integral en materia laboral.- 3.2. Código de Trabajo o Ley General del Trabajo.- 3.3. Razones que justifican una Ley General del Trabajo.- 3.4. Ley General del Trabajo y Derecho comparado.- 4. Iter legislativo de la Ley General del Trabajo.- 5. El papel del Consejo Nacional del Trabajo.- 6. Análisis de la propuesta de Ley General del Trabajo.- 6.1. Aspectos generales.- 6.2. Principales modificaciones en el derecho individual y colectivo de trabajo.- 7. Impacto normativo de la futura Ley General del Trabajo.- 8. Análisis costo beneficio legislativo de la futura Ley General del Trabajo.- Conclusiones.- Bibliografía.-

INTRODUCCIÓN.-

¿Hacia donde va y hacia donde debe ir la Ley General del Trabajo? Es la pregunta que se hacen en estos días, los estudiosos del derecho, los trabajadores y sus organismos sindicales, los representantes de los gremios empresariales, las autoridades gubernamentales y la ciudadanía en general.

Se han ensayado numerosas respuestas, desde las más radicales que sueñan con regresar a épocas de sobreprotección laboral, de tipo velasquista, con la presencia de una estabilidad laboral absoluta y gran rigidez del mercado de trabajo, en donde el trabajador era el “dueño” del puesto laboral; hasta los que defienden el mantenimiento de una flexibilización que linda con la desregulación y con facultades excesivas para el empleador, incluyendo el despido ad nutum o sin causa, que es el sueño anhelado de algún sector del empresariado pero que ha sido proscrito por el Tribunal Constitucional. Nos encontramos, pues, en la ya clásica colisión entre el garantismo social y la flexibilización laboral[1].

Es cierto que se han hecho y se siguen haciendo todos los esfuerzos para que la propuesta de Ley General de Trabajo, que además de sistematizar e integrar en una gran norma todo el derecho sustantivo en materia laboral, tenga el mayor consenso entre actores involucrados en el tema. No obstante, también importa que en los artículos en que no haya sido posible el consenso, se tenga en cuenta, al momento de definir, tanto los derechos fundamentales de los trabajadores, como el buen funcionamiento de las unidades económico productivas, la promoción de las inversiones y la creación de puestos de trabajo.

El Gobierno, a través del Presidente de la República, ha manifestado su punto de vista, optando por una ley equilibrada, es decir, sin sobreprotección y sin desregulación. Teniendo en cuenta el rumbo que sigue el proyecto de ley en el Congreso de la República, el Gobierno ha recordado que no se debe perder de vista la promoción a la inversión y la creación de más puestos de trabajo.

El Presidente de la República, doctor Alan García Pérez, ha sido más directo aún; durante la presentación del libro “Los principios del Derecho del Trabajo”, de Luis Nava Guibert, explicó que si bien en su periodo anterior de gobierno, él había sido partidario de la estabilidad absoluta, en la actualidad los tiempos han cambiado. Antes, expuso el Presidente, el empresario, con la política arancelaria y de protección a la industria nacional, tenía un mercado protegido, por tanto estabilidad económica, en consecuencia también correspondía otorgar a sus trabajadores estabilidad laboral; mientras que en la actualidad, con la liberalización de los mercados y la competencia global, el empresario está expuesto a inestabilidad económica, por tanto no corresponde exigirle otorgar estabilidad laboral absoluta a sus trabajadores.

El Primer Ministro ha ido más allá y ha prejuzgado la futura decisión del Congreso, al manifestar que el Ejecutivo observaría la Ley General del Trabajo si esta no recoge normas que equilibren la relación laboral.[2]

La Comisión de Trabajo del Congreso de la República, ha aprobado el dictamen correspondiente, la misma que se encuentra publicada en su página web, en espera de la decisión política para iniciar su debate y aprobación si correspondiera.

Para entender esta problemática es necesario analizar sus antecedentes tanto legislativos, técnicos como políticos, así como también sus antecedentes doctrinarios y de derecho comparado, ello es el motivo del trabajo que a continuación se desarrolla.

1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La realidad peruana nos muestra diferentes problemas ocasionados principalmente por la dispersión de las normas laborales, en todos sus niveles: legislativo, reglamentario y administrativo. Ello ocasiona que los trabajadores desconozcan sus derechos y sus obligaciones en materia laboral. Existen, asimismo, centenares de normas hechas exclusivamente para abogados especializados que no están al alcance de los empleadores y trabajadores para su aplicación inmediata, por lo que se hace necesario utilizar un texto simple, orgánico y didáctico

De igual manera, en la administración de justicia se observa este problema cuando los magistrados aplican insistentemente el principio “in dubio pro operario”, al encontrarse en situaciones de duda en materia normativa. Otro problema es la brecha existente entre la normatividad y la realidad, razón por la cual los jueces insistentemente aplican el principio de “primacía de la realidad”, debido al incumplimiento de la normatividad por no ser de fácil acceso a los actores sociales justamente por su dispersión.

Esta dispersión inorgánica afecta las inversiones y la creación de nuevos puestos de trabajo, debido a que los inversionistas realizan previamente estudio sobre los factores que influyen en el proceso productivo, ya que requieren, como es natural, reglas claras y permanentes en el tiempo.

Todo ello hizo necesario hacer algunos ajustes a la legislación a efectos de lograr un equilibrio entre la protección de los derechos laborales y las facilidades para la creación de puestos de trabajo a través de inversiones empresariales.


2. EL ACUERDO NACIONAL

El actual intento de Ley General del Trabajo se inspira en la Décima Cuarta Política de Estado, aprobado por todas la fuerzas políticas, sociales, gremiales representados en el Acuerdo Nacional[3], que señala lo siguiente:

Acceso al Empleo Pleno, Digno y Productivo
(...)
Con este objetivo el Estado: (...) (c) garantizará el libre ejercicio de la sindicalización a través de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales;


3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS, DOCTRINARIOS Y DERECHO COMPARADO

3.1. Intentos por tener una norma integral en materia laboral

Del profundo estudio realizado, por diversos especialistas en la materia, entre ellos los profesores Haro Carranza[4] y Gómez Valdez[5], se observa que han sido varios los intentos por tener una norma de carácter general e integral sobre materia de trabajo. Así, desde que se inició la República y esencialmente cuando comenzó a tomar forma el derecho de trabajo desprendiéndose de las normas de carácter civil siempre ha existido la intención de contar con una norma que centralice e integre la legislación dispersa en materia de trabajo. Es importante mencionar los antecedentes relativos a unificar la legislación laboral a través de un código de trabajo o de una ley general de trabajo:

Fueron notables, por ejemplo, las propuestas legislativas de los diputados del Congreso de 1903 Guillermo Olano y Teófilo Núñez y sus iniciativas sobre Ley de Trabajo y Contrato de Trabajo En el año de 1930 y 1932 el Congreso peruano designó sendas comisiones codificadoras en materia laboral. Asimismo en el año 1934 el Dr. Manuel Bustamante de la Fuente presentó un proyecto de Código de Trabajo.

En 1989 el Ministerio de Trabajo publicó en el Diario Oficial el Peruano un Anteproyecto de Ley General de Trabajo.

Entre las normas que se refieren a dicha materia podemos referirnos a la Ley Nº 24514, norma derogada que en su Tercera Disposición Transitoria estableció que (...) mientras no se dicte el Código de Trabajo, los regímenes especiales de Trabajo seguirán rigiéndose por sus propias normas.

Como se observa los intentos de tener una norma integral no han sido pocos, porque desde los inicios del siglo XX, se han hecho denodados esfuerzos en busca de un acuerdo que permita lograr el objetivo pero sin los esperados éxitos.

Pero la ciudadanía y los diversos especialistas se preguntaban y se pregunta actualmente ante la falta de concreción de estos trabajos previos. ¿Por qué fracasaron los diversos intentos de sistematización legislativa?. El profesor Gamarra Vilchez[6] afirma que las tareas de unificación, sistematización y codificación de la legislación laboral, a través de comisiones se plantearon exclusivamente por el camino de la formalidad. Así, ni las organizaciones de los trabajadores ni de los empleadores, participaron en las decisiones definitivas de dichas comisiones.

3.2 Código de Trabajo o Ley General de Trabajo

Muchos estudiosos en materia laboral se han hecho esta interrogante: ¿O Código o Ley General?

Los que están a favor de la primera opción (Código de Trabajo) manifiestan que este es mucho más permanente y por lo tanto garante de los derechos laborales. En tal sentido, no puede estar sujeto a modificaciones y criterios de carácter político.

El profesor Gómez Valdez[7] dice al respecto: “...es mucho más aconsejable que antes que una Ley General, sea un Código de Trabajo (como en la mayoría de los países del mundo) el instrumento jurídico necesario para vehicular los derechos y procedimientos de los trabajadores. Urge que deben ser las ejecutorias (Art. 22 de la LOPJ) las que alineen criterios jurídicos uniformes para que, interpretando la norma, posibiliten su adecuación, modificación o reestructuración. Para ello sería necesario, además, la conformación de una Comisión permanente y revisora del citado Código, que asegure su permanente actualidad”.

Los que opinan a favor de la segunda opción (Ley General de Trabajo) defienden la tesis de que el Derecho laboral no es estático sino dinámico, por lo que siempre estará en continua evolución, adaptándose a los cambios sociales, económicos y tecnológicos y, en consecuencia, no se requiere una norma codificadora que detenga su avance. Nosotros agregaríamos “...que tampoco detenga su retroceso”, si tenemos en cuenta que la evolución del derecho laboral no siempre se da en forma positiva sino que, algunas veces, lo hace también en forma “negativa”, por ejemplo la evolución del garantismo social hacia la flexibilización laboral que viene imperando en muchos países de Europa y de América Latina, que tiene como fundamento, ya no la sobreprotección del trabajador, sino la búsqueda de mayores fuentes de empleo y de una mayor competitividad en un mundo moderno.

Para el profesor Alberto Arria Salas[8], “quienes se oponen a la codificación del derecho del trabajo aducen que esta rama del Derecho está en plena formación y no afianzada aún y, por lo tanto, llevarla a cabo implicará precipitar su estancamiento e ineficacia. Se argumenta también en favor de esta tesis que en razón del contenido económico del Derecho del trabajo, la ley no marcha pareja a las exigencias de la clase trabajadora, puesto que ella representa sólo un mínimo de garantías al derecho de subsistencia de la clase social que protege; y todavía hay otros que piensan que en el campo de las reivindicaciones obreras hay aún mucho por lograr, sin que ello determine ninguna inconsecuencia con los preceptos de la más bien entendida justicia socia. La codificación debe representar el momento culminante y en cierto modo imperecedero del desarrollo obtenido por una determinada actividad del valor humano, adoptarla para el Derecho del trabajo sería imponerle una continua variación, lo que está en contra de su naturaleza, o someterla al peligro de que resulta anacrónica e inaplicable”.

Consideramos que la conveniencia o la inconveniencia de la codificación del Derecho laboral en el Perú responden a la antigua discrepancia en la doctrina y especialmente la surgida entre Thibaut y Savigni, quienes discutían si el derecho debe incidir sobre el destino y permanente desarrollo de las sociedades o sí, por el contrario, las normas jurídicas deben de provenir de la realidad cambiante de cuya variabilidad depende no solo su elaboración sino su propia subsistencia. Para muchos autores el derecho del trabajo todavía no adquiere su madurez para ser enmarcado dentro de un inamovible código de trabajo.

En el caso peruano los legisladores se han decidido por una Ley General de Trabajo. Así tenemos la propuesta legislativa del congresista Luis Negreiros Criado (PAP), a la que se adhirieron numerosos legisladores. Su intención fue establecer una norma general que unifique la legislación dispersa y que a la vez corrija y perfeccione la normatividad existente para adaptarla a los convenios internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

Esta propuesta[9] planteó crear una Comisión Especial que estuviera conformada por tres representantes de Congreso de la República, presidida por uno de ellos, dos representantes del Poder Ejecutivo, dos representantes de los gremios empresariales y dos representantes de las centrales sindicales más representativas. Establecía un plazo de noventa días calendario a partir de su instalación para hacer entrega del anteproyecto; señalando que la misma debería contener los aportes de los ciudadanos e instituciones interesadas.

Así, la iniciativa fue estudiada, debatida y aprobada por unanimidad en la Comisión de Trabajo. Su texto sustitutorio establecía, entre otras disposiciones, lo siguiente:

“Artículo 1°.- Constitúyase una Comisión Especial encargada de elaborar una Anteproyecto de Ley General de Trabajo, que regule las relaciones individuales y colectivas correspondientes al régimen laboral de la actividad privada, con la finalidad de promover la justicia social y el desarrollo nacional.”

La posición que defendía la opción codificadora, al parecer ha perdido este debate, ya que la Comisión de Trabajo en su dictamen correspondiente defiende la tesis de la Ley General en estos términos:[10]

“Se ha optado por un Anteproyecto de Ley General de Trabajo y no por un Código, porque la primera representa algo más dinámico, más susceptible para su adecuación a los tiempos y por lo tanto, se podría afirmar, en forma concordante con el maestro Rafael Caldera, que ‘si adoptáramos un Código del Trabajo sería como si estuviéramos diciendo hasta aquí llegamos’, mientras que si adoptamos una Ley General de Trabajo, es como si se dijera “hemos alcanzado estos objetivos, pero nos preparamos para conquistar otros”.

Consideramos que el procedimiento, si bien no tiene una base legal ya que la propuesta legislativa aprobada por el Congreso, fue objeto de observación por el Poder Ejecutivo y no fue aprobada en su insistencia, sí permitió conformar una Comisión de Expertos que elaboró un Anteproyecto de Ley General de Trabajo - ALGT, que sirve de base para la propuesta actual.

3.3. Razones que justifican una Ley General de Trabajo

Creemos que una normativa de esa naturaleza es importante para el desarrollo del derecho positivo en materia del trabajo por las siguientes razones:

1. La legislación peruana, durante la década de los 90, ha sufrido modificaciones sustanciales en su forma y contenido, las que en muchos casos, desensamblaron la normatividad que para algunos era excesivamente protectora, pero que para otros constituían la plasmación de los derechos mínimos que se deberían respetar en materia laboral;

2. Es necesario dar una norma que reúna en un solo texto la legislación dispersa pero que sea previamente consensuada por los actores sociales, de manera tripartita (trabajadores, empresarios y el Estado);

3. Una legislación unificada en un solo texto legal permite un mayor conocimiento de la misma por parte de sus actores, por la ciudadanía en general y permita su mejor interpretación y aplicación;

4. Finalmente, la propuesta de una Ley General de Trabajo, forma parte de la Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional[11]

Cabe resaltar las recomendaciones brindadas por el profesor Fernando Elías Mantero[12] para la institucionalización de una normativa general, como tener en cuenta la conducta que se pretende obtener de los sujetos a quienes se dirige la norma, así como la que se obtendrá en su aplicación; utilizar una redacción que limite interpretaciones diferentes en función de los intereses del intérprete y que se respete la voluntad original del legislador; ser un instrumento técnico redactado en función de la realidad y no de los intereses de sus sujetos; ser un instrumento de equilibrio entre intereses marcadamente diferentes y encontrados en una realidad económica cambiante; y finalmente, tener mucho cuidado con la importación de instituciones extranjeras que se aplican en realidades diferentes.

3.4. Ley General de Trabajo y Derecho Comparado

La gran mayoría de países del mundo han adoptado diferentes instrumentos normativos de carácter general que integren las diferentes normas tanto de carácter sustantivo (material) y adjetivo (instrumental) en materia laboral. Entre ellas podemos mencionar códigos de trabajo, códigos sustantivos de trabajo, leyes generales de trabajo y leyes orgánicas de trabajo. En el Cuadro No. 1 se muestra diferentes países de la región, entre ellos Perú, Ecuador, Colombia, Bolivia, Venezuela, Brasil, Chile, Argentina, Uruguay y Paraguay. En dicho cuadro se observa que solamente Argentina, Uruguay y Perú no cuentan con un sistema general e integrado de la normatividad laboral.

Cuadro No. 1
Sistematización del Derecho del Trabajo en el Derecho Comparado
Países de la Región
PAISES
LEGISLA-CIÓN DISPERSA
CODIGO DEL TRABAJO
CODIGO SUSTANTI-VO DEL TRABAJO
CONSOLI-DADO DE LEYES DEL TRABAJO
LEY GENERAL DEL TRABAJO
LEY ORGANICA DEL TRABAJO
PERU
SI





ECUADOR

SI




COLOMBIA


SI



BOLIVIA




SI

VENEZUELA





SI
BRASIL



SI


CHILE

SI




ARGENTINA
SI





URUGUAY
SI





PARAGUAY

SI




Elaboración propia, sobre la base de datos de los portales web de cada uno de los países que se incluyen.

4. ITER LEGISLATIVO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO[13]

En este ítem vamos a revisar como ha sido el recorrido de la iniciativa, desde sus orígenes a la fecha:

4.1. En la Legislatura 2001-2002, el ex líder sindical y representante del Partido Aprista, Luis Negreiros Criado, propuso una iniciativa para crear una comisión especial para elaborar un Anteproyecto de Ley General de Trabajo (ALGT)[14], que regule las relaciones individuales y colectivas correspondientes al régimen de la actividad laboral privada.

4.2. La Comisión de Trabajo, el 24 de septiembre del 2001 después de amplios debates en su interior, aprobó por unanimidad el dictamen favorable correspondiente a esta iniciativa y al Proyecto de Ley Nº 161-2001-CR del señor congresista Henry Pease García[15], siendo remitido al Pleno del Congreso para su debate final.

4.3. El Pleno del Congreso en su sesión del 26 de septiembre del 2001, debatió y aprobó por sesenta y dos (62) votos a favor y cero en contra, el texto del dictamen aprobado por la comisión de trabajo con algunas modificaciones. La autógrafa correspondiente fue remitida al Ejecutivo para su promulgación u observación.

4.4. El Poder Ejecutivo, en aplicación de sus facultades constitucionales, observó la Autógrafa de la Ley que creaba la Comisión encargada de redactar el ALTG. Con fecha 17 de octubre del 2001 con su Oficio Nº 195-2001-PR, firmada por el Primer Vicepresidente de la Republica, Raúl Javier Diez Canseco Terry y por el Presidente del Consejo de Ministros, Roberto Dañino Zapata, remitió la observación al Congreso de la República.

4.5. La observación del Poder Ejecutivo a la Autógrafa antes mencionada se resume en:

a. Proponía cambiar el termino “regular” por el de “sistematizar”;

b. Proponía elevar el número de representantes del Poder Ejecutivo;

c. Proponía ampliar el plazo de 10 a 20 días calendarios para la designación de representantes;

d. Proponía establecer un plazo de 20 días para la instalación de la comisión especial, luego de designados sus integrantes; y

e. Proponía que se establezca un plazo de 30 días calendarios, dentro de los 90 días establecidos para su funcionamiento, para recibir opiniones y sugerencias de todos los sectores.

4.6. La observación del poder ejecutivo fue derivada a la Comisión de Trabajo el 25 de octubre del 2001 para su estudio y dictamen correspondiente. La Comisión se pronunció sobre la observación del Poder Ejecutivo con el dictamen de insistencia del 31 de octubre de 2001.

4.7. Uno de los principales puntos sobre los cuales se avocó la Comisión de Trabajo fue insistir en el termino regular y no considerar el termino sistematizar, planteado por el Poder Ejecutivo, por ser aquella (regular) una atribución del Legislativo desde el punto de vista constitucional[16]. Por otro lado el Poder Ejecutivo carece de facultades para señalarle al Congreso de la Republica cuál debe ser la finalidad de una ley.

4.8. El dictamen de insistencia recaído en las observaciones del Poder Ejecutivo a la Autógrafa de la Ley que crea la Comisión Especial para la elaboración de la ALGT fue debatido y votado el 14 de noviembre del 2001. Su aprobación no fu posible al no alcanzar la votación necesaria para la insistencia. Votaron a favor 48 señores congresistas; en contra, 40 señores congresistas; y se abstuvieron 3 señores congresistas.

4.9. La Comisión de Trabajo ante la imposibilidad que se cree la Comisión Especial a través de una norma legal acordó nombrar una comisión de expertos en noviembre del 2001, para que elaboraren el ALGT.

4.10. La Comisión de Expertos se reunió durante seis meses, en 70 sesiones, logrando elaborar y aprobar un APLGT de 389 artículos, que contenía, además del titulo preliminar, la primera parte referida a las relaciones individuales de trabajo y la segunda, a derechos colectivos de trabajo.

4.11. El texto del ALGT fue entregado al Presidente de la Comisión, el congresista Luis Negreiros Criado, y remitido el 2 de julio del 2002 al Ministro de Trabajo y Promoción Social, Fernando Villarán de la Puente, a efectos que haga llegar a la Comisión comentarios , sugerencias y observaciones.

4.12. Con el cambio de los integrantes de la Comisión de Trabajo se mermó en cierta medida el interés por el seguimiento y monitoreo del anteproyecto de ley, hasta que el nuevo presidente de la Comisión de Trabajo, Carlos Almeri Veramendi, solicitó al doctor Adolfo Ciudad Reynaud le remitiera el ALGT elaborado por la Comisión de Expertos. Remitido este, fue derivado nuevamente al Ministro de Trabajo y Promoción de Empleo, Fernando Villarán de la Puente, y a la Secretaria Técnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT), doctora Silvia Cáceres Pizarro, para su estudio.

4.13. El CNT remitió el resultado de su estudio el 19 de marzo del 2004, con Oficio No. 131-2004-MTPE dirigido al Presidente de la Comisión de Trabajo, el Congresista Juan de Dios Ramírez Canchari.

4.14. La Comisión de Trabajo, presidida por el congresista Juan de Dios Ramírez Canchari aprobó los artículos consensuados del CNTPE.

4.15. A la Comisión de Trabajo, periodo 2004-2005, presidida por la congresista Dora Núñez Dávila, le correspondió debatir y aprobar los artículos no consensuados del ALGT. Dicha Comisión integró al Anteproyecto de la Ley General de Trabajo todas las iniciativas sobre la materia y formuló un proyecto de ley de carácter integral.

4.16. La Comisión de Trabajo del periodo 2005-2006, presidida por la señora congresista Enith Chuquival, volvió a realizar audiencias públicas y sometió el proyecto a las opiniones de especialistas y formuló un dictamen que aprobado por la Comisión se remitió para su debate en el Pleno. Dicho Dictamen fue enviado al archivo al no haberse podido debatir ni en la Comisión Permanente ni en el Pleno del Congreso de la República.

4.17. Durante la Comisión correspondiente al periodo 2006-2007, presidido por el congresista Dr. Aldo Estrada Choque, se reactualizó el dictamen de la LGT, a través del Proyecto de Ley Nº 67/2006-CR, con fecha 24 de agosto de 2007 y lo remitió al CNT, a solicitud de la Ministra de Trabajo Dra. Susana Pinilla, a fin de consensuar un mayor porcentaje de su texto, por un plazo de 45 días. Finalmente, el proyecto fue devuelto a fines del mes de octubre a la Comisión de Trabajo con un texto consensuado al 86%.

4.18. La Comisión de Trabajo procedió a revisar, a debatir y a aprobar los artículos consensuados y no consensuados del proyecto de la Ley General de Trabajo, contando con las diversas y variadas opiniones de distinguidos especialistas en la materia que conforman su Comisión consultiva, aprobando finalmente el Dictamen correspondiente el 7 de mayo de 2007.

4.19.- La formula legal del Dictamen aprobado consta de 21 artículos en su Título Preliminar, su parte normativa consta de 410 artículos y 6 disposiciones complementarias, el mismo que se encuentra publicado en la página web de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República[17].

5. EL PAPEL DEL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO

El Consejo Nacional de Trabajo y Fomento del Empleo (CNT), conforme con su normatividad[18], es el órgano consultivo de carácter tripartito de la Alta Dirección del Ministerio de Trabajo y Fomento del Empleo. Está integrado por el Ministro, quien lo preside, y por los representantes de los trabajadores, de los empleadores, incluidos en estos a los representantes de la pequeña y micro empresa y de las organizaciones sociales representativas vinculadas a los sectores del Ministerio. Su objeto es la discusión y concertación de políticas sobre materia de trabajo y promoción del empleo y de protección social en función del desarrollo nacional y regional. Tiene así mismo, competencia para la regulación de las remuneraciones mínimas vitales.

Actualmente, los representantes de los trabajadores son de la Confederación Nacional de Trabajadores del Perú (CGTP), 3 representantes; de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), 2 representantes; de la Central Autónoma de Trabajadores del Perú (CATP), 1 representante; y de la Confederación de Trabajadores del Perú (CTP), 1 representante.

Los empleadores, representados por la CONFIEP y otros gremios empresariales, cuentan con 8 representantes.

El Sector Trabajo participa con 3 representantes: el Ministro y los Viceministros de Trabajo y Promoción del Empleo.

El CNT ha cumplido un papel fundamental en la revisión, análisis, debate y consenso de los artículos del Proyecto de la Ley General de Trabajo. Dicho logro representa un 85% del total de ellos. Dentro de los cuales podemos considerar la adición realizada, también por consenso, de cincuenta y siete artículos relativos a las modalidades formativas de carácter laboral.

Se ha discutido si corresponde al Congreso de la República respetar o no los consensos a que ha arribado el CNT. Formalmente y de acuerdo a las facultades otorgada al legislativo por la Constitución Política[19] y su Reglamento[20], nada impide que este pueda realizar las modificaciones que considere convenientes.

Sin embargo existe una obligación extralegal de mantener y respetar los consensos arribados por esta órgano tripartito, toda vez que esta conformado por los entes dinámicos de la relación laboral vale decir los representantes de los trabajadores y de los empleadores, e incluso por la representación del Estado. Es mas la doctrina y la misma práctica laboral ha demostrado que muchas veces resultan mas eficaces las normas de autorregulación (entiéndase convenios colectivos, pactos sociales o acuerdos consensuados como el ocurrido en el Consejo Nacional del Trabajo) que las normas legislativas muchas veces inconsultas.

A continuación se expone el consolidado del trabajo realizado en este importante órgano de concertación desde que se remitiera para su análisis hasta el mes de octubre de 2006.

Cuadro No. 2
Resultado de la revisión de la LGT en el Consejo Nacional del Trabajo

Artículos consensuados
375
86%
Artículos sin consenso
61
14%
TOTAL
435
100%

6. ANÁLISIS DE LA PROPUESTA DE LEY GENERAL DEL TRABAJO

6.1. Aspectos generales

La propuesta legal de la Comisión de Trabajo contiene veintiún (21) artículos en el Título Preliminar, la que considera los principios, fuentes y normas de carácter general que se aplican a las relaciones de trabajo. Asimismo se refiere a la vigencia de la norma laboral en el espacio y en el tiempo así como lo relativo a las relaciones laborales internacionales.

La parte normativa del texto legal propuesto, que consta de cuatrocientos ocho (408) artículos, considera dos grandes sesiones: La primera relativa a la Relación Individual de Trabajo contiene cinco (5) títulos: Del contrato de trabajo; Del desenvolvimiento de la relación individual de trabajo; De las remuneraciones y beneficios sociales y finalmente Las condiciones generales de trabajo. La Segunda Sesión relativa a Las Relaciones Colectivas de Trabajo contiene tres (3) títulos: El derecho de sindicación; el derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga.

La propuesta ha considerado cinco (5) disposiciones complementarias, entre ellas la vacatio legis de ciento veinte (120) días calendario para que los actores sociales y la ciudadanía en general conozcan previamente el texto de la ley antes de su vigencia efectiva. Asimismo, contiene la disposición respecto a la conversión del Registro Nacional de Empresas de Servicios Temporales y complementarios a Registro Nacional de Empresas de Servicios con Intervención de Terceros. En la tercera disposición se detallan las normas de rango de legal que se derogarían al entrar en vigencia la presente norma; así como también en la cuarta disposición la relación de las normas de nivel reglamentario que serian dejadas sin efecto.

6.2. Principales modificaciones en el derecho individual y colectivo de trabajo.

Después de los estudios realizados sobre las propuestas del sector laboral, de los gremios empresariales, de las posiciones del Ministerio de Trabajo, y teniendo en cuenta los consensos a los que se arribaron, así como las opiniones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de los diferentes especialistas de la Comisión Consultiva de la Comisión de Trabajo del Congreso de la República, esta debatió y aprobó todos los artículos relativos a la Relación Individual del Trabajo, cuyos aspectos más relevantes se grafican en el cuadro respectivo, infra.

Respecto a la Relación Colectiva de Trabajo, la propuesta legal realiza algunas modificaciones importantes. Se mantiene sobre la base de un sistema de autonomía máxima y de un grado de heteronimia mínima, lo que significa que el Estado debería intervenir solamente para regular los temas vinculados con el interés de la sociedad. Se incrementa la protección a los dirigentes sindicales tanto en casos de los despidos individuales o por falta grave, así como en caso por causas económicas, supuesto en el que se les proporciona un blindaje normativo para evitar su cese por estas causas. Estas propuestas se incardinan con las expectativas del profesor Romero Montes cuando considera que es una tarea pendiente la reconstrucción del Derecho laboral en el Perú, en materia de sindicación[21].

Por otro lado, se le da a la negociación colectiva una función compositiva o pacificadora, dado que es casi permanente la situación conflictiva de la relación laboral. Sobre ello se ha propuesto que en la primera negociación colectiva, las partes decidirán el nivel correspondiente de la misma, de no haber acuerdo la negociación será a nivel de empresa. Se mantienen los niveles de negociación existentes, en caso que esta deba ser sustituida o complementada se requiere el acuerdo de las partes. Se mantienen los mismos criterios para la representación sindical a través de la organización que tenga el mayor número de afiliados. Conforme al consenso en el CNT, por otro lado, se ha optado por mantener los números mínimos para la conformación de organizaciones sindicales.

Entre los principales cambios en el Proyecto de LGT podemos observar, en síntesis, los siguientes:

Cuadro No. 3
Principales innovaciones en la Ley General del Trabajo


TEMA
LEGISLACIÓN VIGENTE
LGT
1
Grupo de empresas

(Art. 6 y 7 )
No existe esta figura en la legislación laboral vigente.
Se crea la figura de “Grupo de empresas” con responsabilidad solidaria laboral (art. 6). Se establece los elementos para determinar existencia de GE. (art. 7)

2
Contratación o subcontratación de obras o servicios

(Art. , 77, 78 y 79)
En la legislación laboral no existe una regulación sobre estas actividades. Sólo el Reglamento de la Ley de “Service” menciona la tercerización. (Arts. 4 y 5 de la Ley Nº 27626).
La futura norma si la define en el Art. 77 y en el art.79, establece la responsabilidad solidaria de la Empresa principal, sobre las obligaciones laborales y otros de los trabajadores de las empresas que prestan estos servicios.

3
Extinción de la relación de trabajo
(Art. 155)
La terminación del contrato de trabajo por causas objetivas. (Artículos 16 inciso h y 46, de la LPCL)

El art. 22 de la LPCL establece que es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. En el último párrafo del mismo artículo se dispone que la comprobación de la causa debe ser en la vía judicial

El art. 34 de la LPCL, en su segundo párrafo señala además que es despido arbitrario, cuando no se señala la causa.

Dentro de las causas de extinción de la relación laboral, se ha cambiado el término “terminación de la relación laboral por causas objetivas” por causas relacionadas a las necesidades de funcionamiento de la empresa. (Artículo 177 y ss.)

Se precisa que sólo puede despedirse a un trabajador cuando exista causa justificada establecida por ley (Artículo 155). Se excluye el despido Ad-Nutum (sin causa) (Fallo del T.C. sobre la Acción de Amparo Sindicato – Telefónica)

Se elimina el término “despido arbitrario” y se considera como despido nulo el despido sin expresión de causa y el despido fraudulento.

4
Consecuencia del despido injustificado

Art. (167 )
La legislación vigente establece que el despido arbitrario (Véase despido inustificado e incausado)), sólo da derecho a una indemnización como única reparación (Art. 34 LPCL)
La norma propuesta, ha establecido la eliminación del término “despido arbitrario” sustituyéndolo por “despido injustificado”, y se faculta al juez a optar entre la reposición o la indemnización. .

(Art. 167 )
5
Indemnización por despido injustificado

(Art. 168)
La legislación vigente establece como indemnización por despido arbitrario el importante de 1 y 1/2 remuneraciones por año de servicios con un límite de 12 remuneraciones. (Art. 34 y 38)
La norma propuesta considera que la indemnización por despido injustificado es de:

a) A cuarenta y cinco (45) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, con un mínimo de noventa (90) días, hasta un máximo de ocho (8) años;

b) A treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año adicional hasta un máximo de ocho (8) años, y

c) A quince (15) días por cada año adicional hasta un máximo de ocho (8) años.
(art. 168).

6
Despido individual por causas de funciona-miento de la empresa
(Artículo 187)
No se regula
Señala que por causa económica, técnica o estructural, caso fortuito o fuerza mayor, el empleador puede despedir directamente al trabajador en forma individual. (Artículo 187)

7
CTS

(Artículo 220)
El depósito de manera semestral, en los meses de mayo y noviembre de cada año.

(Artículo 21 y ss. DS 01-97-TR- TUO de la Ley de CTS)
Se ha propuesto que el empleador debe depositar el importe de la CTS, dentro de los cinco (5) primeros días del mes siguiente, en la entidad bancaria o financiera designada por el trabajador y puede ser efectuado, a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.
(Artículo 220)

8
Límite a la participación de utilidades -FONDOEMPLEO
(Art. 237)
Límite máximo equivalente a 18 remuneraciones mensuales. El remanente era destinado sólo a FONDOEMPLEO, pero posteriormente se destinó para financiación de infraestructura vial y proyectos de inversión pública. (Leyes Nos. 27564, 28464 y 28756)

Se mantienen el límite de 18 remuneraciones, pero el íntegro del remanente se destina a FONDOEMPLEO, como era originariamente
(art. 237).
9
Prelación de dirigentes sindicales en despidos colectivos
(359)
No está previsto
Los dirigentes sindicales tienen prelación para continuar su relación laboral en los casos de despido colectivo. Para su inclusión en la nómina se requiere justificación específica.
(art. 359).

7. IMPACTO NORMATIVO DE LA FUTURA LEY GENERAL DEL TRABAJO

De cara a una próxima aprobación y aplicación de la propuesta de Ley General del Trabajo, resulta necesario analizar su impacto en la estructura normativa actual. Así, analizaremos rápidamente si existe colisión constitucional y/o supranacional, si la jerarquía y competencia de la norma es la adecuada, y si cumple función integradora.

En primer término no encontramos en la LGT colisión constitucional ni supranacional. Por el contrario, a nivel constitucional desarrolla los principios contenidos en los artículos 22 al 29 de la Constitución, sobre el deber del Estado de brindar protección especial a la madre, al menor que trabaja y al discapacitado; asimismo de establecer condiciones para la educación para el trabajo y establecer adecuada protección contra el despido arbitrario, etc. Y a nivel supranacional, encontramos que la LGT es concordante con los Convenios de la Organización del Trabajo y otros instrumentos internacionales afines suscritos por el Perú, como por ejemplo el Protocolo de San Salvador. Asimismo, observamos que la jerarquía y competencia normativa de la LGT es la adecuada toda vez que implicaría la modificación y/o derogación diversas normas con rango de ley.

De otro lado, se advierte que la característica más evidente de la LGT es su función integradora respecto a la normativa que en materia laboral, individual y colectiva, se encuentra dispersa. Dicha normativa será, en consecuencia derogada o, según el caso, dejada sin efecto por la LGT, conforme podemos ver el cuadro siguiente:





Cuadro No. 4
Normas que serian integradas y derogadas por la LGT

1. Decreto Legislativo Nº 650 y su modificatoria Decreto Legislativo 857, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
2. Decreto Legislativo Nº 677, Ley que sustituye regímenes de participación laboral por un régimen común aplicable a todas las empresas generadoras de renta de tercera categoría.
3. Decreto Legislativo 688, Ley de consolidación de beneficios sociales
4. Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratación de extranjeros
5. Decreto Legislativo Nº 713, Ley de armonización y consolidación de normas sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.
6. Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo, y sus modificatorias
7. Decreto Legislativo Nº 854, Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
8. Decreto Legislativo Nº 856, Ley que precisa alcances y prioridades de los créditos laborales.
9. Decreto legislativo Nº 892, Ley que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
10. Decreto Ley Nº 14222, Ley que aprueba normas para el salario mínimo.
11. Ley 25129, Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva, percibirán el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal por todo concepto de Asignación Familiar
12. Decreto Ley 25460, que adecua el texto del Artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 650 y precisan que el derecho a compensación por tiempo de servicios se rige exclusivamente por las disposiciones de dicho D.L. y la normatividad aplicable del Código Civil referente al pago
13. Decreto Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y su modificatoria la Ley 28212.
14. Ley Nº 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante.
15. Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato
16. Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
17. Ley No. 27321, Ley que establece nuevo plazo de prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral
18. Ley Nº 27403, Ley que precisa los alcances del permiso por lactancia materna.
19. Ley Nº 27626, Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores.
20. Ley 27700, ley que precisa el derecho de los trabajadores que cesan de mantener su seguro de vida
21. Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del Régimen de la actividad privada por fiestas patrias y por navidad.
22. Ley Nº 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
23. Ley No. 28051, Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
24. Ley 28461, que permite el uso del 80% de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) destinado a la adquisición de vivienda o terreno en el marco de los programas promovidos por el Ministerio de Vivienda y Construcción o por el Sector Privado
25. Ley 28518, Ley de Modalidades Formativas Laborales
26. Otras normas legales que se opongan a la LGT.

Cuadro No. 5
Normas que serian integradas y dejadas sin efecto por la LGT

1. Decreto Supremo 035-90-TR, fijan la asignación familiar para los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación colectiva
2. Decreto Supremo Nº 039-90-TR, que establece monto de cuota sindical descontable a los trabajadores que cuenten con organizaciones sindicales.
3. Decreto Supremo 039-91-TR, establecen el Reglamento Interno de Trabajo que determine las condiciones que deben sujetarse los empleadores y trabajadores y empleadores en el cumplimiento de sus prestaciones
4. Decreto Supremo 011-92-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
5. Decreto Supremo No. 014-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo No. 689, Ley de contratación de extranjeros
6. Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo
7. Decreto Supremo N° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
8. Decreto Supremo Nº 002-97-TR Texto Único Ordenado, Ley de Formación y Promoción Laboral
9. Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
10. Decreto Supremo N° 004-97-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios
11. Decreto Supremo 009-98-TR, Reglamento para la aplicación del derecho de los trabajadores de la actividad privada a participar en las utilidades que generen las empresas donde prestan servicios
12. Decreto Supremo 024-2001-TR, Reglamento de la Ley 25129, que regula el concepto de Asignación Familiar
13. Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, mediante el cual se establecen disposiciones para la aplicación de las leyes Nº 27626 y Nº 27696 que regulan la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores.
14. Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735.
15. Decreto Supremo No. 007-2002-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
16. Decreto Supremo No. 008-2002-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
17. Decreto Supremo 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
18. Decreto Supremo N° 013-2003-TR, Reglamento de la Ley de prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
19. Decreto Supremo 009-2004-TR, dictan normas reglamentarias de la Ley 28048, ley de protección de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrión o feto
20. Decreto Supremo 007-2005-TR, Reglamento de la Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales
21. Otras disposiciones reglamentarias y administrativas que se opongan a la presente Ley.

8. ANÁLISIS COSTO BENEFICIO LEGISLATIVO DE LA FUTURA LEY GENERAL DEL TRABAJO

Para culminar el presente trabajo se ha visto por conveniente entregar un análisis costo beneficio de la futura Ley General del Trabajo, a efectos de sincerar los impactos en los actores sociales. Así, mediante la metodología de análisis costo beneficio legislativo[22], a continuación realizamos un muestreo sobre los aspectos de mayor incidencia económica y social, o que se manifiesten en un impacto considerable para determinados actores. Se han escogido los temas que se detallan a continuación:

Cuadro No. 6

Análisis Costo Beneficio Legislativo de la futura Ley General del Trabajo

1 9
GRUPO DE EMPRESAS (Artículos 7 al 8)
La legislación vigente no contempla la figura de grupo de empresas. La nueva legislación pretende regularla.
IMPACTO POSITIVO
§ para el trabajador
§ para el Estado
§ para la sociedad
IMPACTO NEGATIVO
§ para un sector de empleadores que venían eludiendo el pago y reconocimiento de derechos laborales de sus trabajadores.
2
ELIMINACIÓN DEL CONTRATO DE POR INICIO DE ACTIVIDAD PARA LA SUCURSALES. (art. 20)
La legislación vigente si contempla este tipo de contratación, para la apertura de nuevos establecimientos del mismo empleador. En la Ley General se propone su eliminación.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores de las sucursales, porque su contratación sería indeterminada.
IMPACTO NEGATIVO
§ para los empleadores, por no poder afrontar considerarlo para apertura de otros establecimientos.
§ para la sociedad, porque disminuye el factor de atracción de inversiones
3
SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVICIOS (Artículos 77 al 78)
La legislación vigente carece de regulación legal sobre la materia. La LGT propone su regulación y la responsabilidad solidaria de la empresa principal o usuaria sobre el pago de los derechos y beneficios laborales de los trabajadores de la empresa de subcontratación.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores, por la mejor garantía que les ofrece la nueva legislación
§ para el Estado, porque facilitaría las labores de inspección
§ para la sociedad, porque se evitarían más conflictos sociales
IMPACTO NEGATIVO
§ para las empresas usuarias o principales, porque tendrían que asumir responsabilidades que no le pertenecen sino a la empresa de subcontratación.
4
PROSCRIPCIÓN DEL DESPIDO AD NUTUM (art. 155)
Adecuación de la legislación laboral a los criterios del TC (despido nulo, fraudulento y sin expresión de causa)
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores
§ para el estado y la sociedad porque la legislación se adecua a los preceptos constitucionales
IMPACTO NEGATIVO
§ para los empleadores, porque la rotación del personal se volvería más rígida
5
CONSECUENCIA DEL DESPIDO INJUSTIFICADO (Artículo 167)
La LGT prevé la reposición o la indemnización, a elección del trabajador, en contraposición a la legislación vigente que dispone solamente la indemnización económica como reparación ante el despido injustificado.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores
IMPACTO NEGATIVO
§ para los empleadores
§ para el Estado, que considera que con esta medida no se equilibra el mercado laboral, es decir, el ingreso al mercado de trabajo no es proporcional a la salida de este
6
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO (Artículo 168)
La LGT incrementa el monto de indemnización de un tope de 12 remuneraciones a 24 pero con escalas: por los primeros 8 años, 1 remuneración y media por cada año; por los siguientes 8, 1 remuneración por cada año; de allí hacia delante media remuneración por cada año hasta un máximo de 8 años de servicios adicionales.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores, por el incremento del monto resarcitorio
IMPACTO NEGATIVO
§ para los empleadores, porque la indemnización se vuelve más onerosa
7
DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA EMPRESA (Artículo 188)
La legislación vigente no contempla este tipo de despido. La LGT se flexibiliza en este sentido a fin de equilibrar la salida del mercado laboral por estas causas.
IMPACTO POSITIVO
§ para los empleadores, porque flexibiliza la rotación de personal por causas económicas, técnicas y estructurales
§ para el Estado, porque se fomenta un equilibrio del mercado laboral
IMPACTO NEGATIVO
§ para los trabajadores porque incrementa las causales de despido individual
8
DEPÓSITO DE LA CTS (Artículo 220)
La LGT dispone que el deposito de la CTS sea de periodicidad mensual. La legislación vigente dispone la periodicidad semestral.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores, que podrán hacer el seguimiento mensual de sus depósitos
§ para el Estado, ya que se facilitará la inspección laboral en este aspecto
IMPACTO NEGATIVO
§ para el empleador, porque podría distraer parte del capital de trabajo
9
LÍMITE A LA PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES (Artículo 237)
La LGT regresa a la regulación original, es decir, un tope de 18 remuneraciones y el remanente destinado a FONDOEMPLEO con fines de capacitación. La legislación vigente destinó el saldo a FONDOEMPLEO y a obras de infraestructura en carreteras y posteriormente a proyectos de inversión pública.
IMPACTO POSITIVO
§ para los trabajadores, porque se fortalece la capacitación, y por tanto el incremento del capital humano.
§ Para el MTPE, pues contará con mayores recursos para capacitación
IMPACTO NEGATIVO
§ los pobladores de las zonas donde se invertía parte del remanente
10
PRELACIÓN DE DIRIGENTES SINDICALES EN DESPIDOS COLECTIVOS (Artículo 359)
La LGT prevé una protección especial para los dirigentes sindicales en caso de despidos colectivos. En la legislación vigente dicha protección no se encuentra prevista.
IMPACTO POSITIVO
§ para los dirigentes de organizaciones sindicales, que reforzarían su fuero sindical ante este tipo de despidos.
IMPACTO NEGATIVO

§ para los trabajadores no dirigentes que ocuparan las plazas de despedidos en reemplazo de los dirigentes sindicales
§ para los empleadores, porque no tendrían la libertad de escoger el personal para afrontar el momento de crisis de la empresa que supone un procedimiento de esta naturaleza

CONCLUSIONES.-

Por lo expuesto llegamos a las siguientes conclusiones:

1. El diagnóstico actual en materia laboral es la de dispersión de las normas en todos sus niveles, tanto legislativo, como reglamentario y administrativo; lo que ocasiona el desconocimiento de derechos y obligaciones por parte de trabajadores y empleadores. La dispersión también obstaculiza el fácil acceso a la normatividad por parte de la colectividad no especializada, por lo que propugnamos la democratización de las normas laborales, de tal modo que estén al alcance interpretativo de todos los actores sociales.

2. Es evidente el caos normativo en lo que respecta a la aplicación de la norma laboral cuando observamos que en la administración de justicia los magistrados aplican insistentemente el principio indubio pro operario, al encontrar dudas o vacíos en materia normativa. Asimismo, cuando encuentran una brecha entre la normatividad y la realidad, por lo que aplican reiteradamente el principio de primacía de la realidad.

3. Esta dispersión inorgánica afecta igualmente a las inversiones y con ello a la creación de puestos de trabajo, debido a que los inversionistas realizan, previamente, estudios de los factores que influyen en el proceso productivo, ya que requieren, como es natural, reglas claras y permanentes en el tiempo que brinden seguridad jurídica y reduzca los niveles de riesgo empresarial.

4. Se hace necesario -aún más, urgente- la dación de una Ley General del Trabajo que logre el mayor consenso posible entre los actores de la relación laboral. Para ello, las partes, ante esta singular relación que es difícil y conflictiva, deben aplicar criterios sinalagmáticos, es decir, hacerse concesiones recíprocas. Los empleadores tendrán que ceder, disminuyendo la flexibilidad, y los trabajadores deberán pensar en no retornar a una etapa de sobreprotección laboral, a fin de lograr con ello un punto de equilibrio que elimine los extremos, que siempre serán malos consejeros.

5. Somos conscientes que en una relación de trabajo, donde los intereses del trabajador y el empleador generalmente colisionan, no podremos conseguir consensos al 100%. Esto sería una ilusión. Por ello corresponde al Poder Legislativo en sus dos instancias –Comisión de Trabajo y Pleno- tomar las decisiones correspondientes respecto a los artículos no consensuados, en búsqueda de un equilibrio que garantice los derechos fundamentales de los trabajadores y la promoción del empleo por medio de condiciones adecuadas para las inversiones nacionales y extranjeras. De esta manera se estaría aplicando los criterios constitucionales del Derecho del trabajo y del Derecho al trabajo.

6. El texto legal del Dictamen de la LGT aprobado por la Comisión de Trabajo se generó de un análisis técnico previo en la Comisión de Expertos conformada por los profesores universitarios Carlos Blancas, Víctor Ferro, Javier Neves, Mario Pasco, Alfredo Villavicencio y, en calidad de secretario técnico, Adolfo Ciudad. Luego este texto fue sometido a un análisis social en el Consejo Nacional del Trabajo y, finalmente, viene pasando por un tamiz político en el Congreso de la República.

7. El Parlamento deberá tener en cuenta el análisis costo beneficio que sincere la propuesta, es decir que determine los impactos a favor y en contra de los actores que intervienen en la relación laboral, a fin de perfeccionarla en los debates en el Pleno del Congreso y finalmente esta logre ver la luz legislativa que todos anhelamos.

Lima, 20 de junio de 2008.




BIBLIOGRAFÍA.-

ARRIA SALAS, Alberto. Codificación del Derecho del Trabajo. En Enciclopedia Jurídica “Omeba”. Tomo III, pág. 113, Buenos Aires , Argentina, 1979.

ELIAS MANTERO, Fernando (2007) “Algunas reflexiones sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo”. En Revista Actualidad Laboral. Febrero 2007 No.368, http://www.revista-actualidadlaboral.com/

GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edición, Editorial San Marcos, Lima.

HARO CARRANZA, Julio Enrique (2005) “La Ley General del Trabajo. ¿Porqué y para qué? En Revista Jurídica Normas Legales. Tomo 344 Volumen II de enero de 2005,. Editora Normas Legales, Trujillo.

HARO CARRANZA, Julio (2005) Derecho Individual del Trabajo. Ley General del Trabajo. Proceso, Análisis y Doctrina. Editorial RAO, Lima.

RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge (1994) “Entre la protección del trabajador y la flexibilidad”. En Quo Vadis Jus. Estudios jurídicos en homenaje al Dr. Ricardo La Hoz Tirado. UNMSM, Lima.

ROMERO MONTES, Francisco Javier (2002) “La reconstrucción del sindicalismo”. En La Reforma Laboral en el Perú. El Derecho del Trabajo y la Política Laboral del Estado. Instituto de Estudios de Derecho del Trabajo, Lima.
* Ensayo realizado sobre la base de la ponencia presentada por el autor al VII Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, realizada en el mes de junio de 2007 en la UNMS.
[1] Véase RENDÓN VÁSQUEZ, Jorge (1994) “Entre la protección del trabajador y la flexibilidad”. En Quo Vadis Jus. Estudios jurídicos en homenaje al Dr. Ricardo La Hoz Tirado. UNMSM, Lima.
[2] Aunque ello, desde el punto de vista procesal legislativo, no debería preocupar, ya que de producirse la anunciada observación, el Congreso, como primer poder del Estado, tiene facultades suficientes para insistir en su propuesta y promulgar la ley (Constitución Política del Perú, artículo 108; y Reglamento del Congreso, artículo 79).
[3] SECRETARIA TÉCNICA DEL ACUERDO NACIONAL, www.acuerdonacional.gob.pe Acuerdo Nacional, Quinta Edición, Inversiones Selco. El Acuerdo Nacional fue suscrito por todas las fuerzas políticas y sociales el 22 de julio de 2002.
[4] HARO CARRANZA, Julio Enrique (2005) “La Ley General del Trabajo. ¿Porqué y para qué?, Ensayo publicado en la Revista Jurídica de la Editorial Normas Legales, Tomo 344 Volumen II, de enero de 2005. Editora Normas Legales – Trujillo, p. 67 y ss.
[5] GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edición, Editorial San Marcos, Lima, p. 45 y ss.
[6] GAMARRA VILCHEZ, Leopoldo (1994) “Claves para un código laboral”, en la Revista Cuadernos Laborales, Año XIV, Nº 97, Febrero.
[7] GOMEZ VALDEZ, Francisco (2007) Derecho de Trabajo. Relaciones Individuales de Trabajo, 2da. Edición, Editorial San Marcos, Lima, pp. 45 y ss.
[8] ARRIA SALAS, Alberto. Codificación del Derecho del Trabajo. En Enciclopedia Jurídica “Omeba”. Tomo III, pág. 113, Buenos Aires , Argentina, 1979.
[9] Proyecto de Ley N° 363-2001–CR, que propone la creación de una Comisión Especial encargada de elaborar la Ley General de Trabajo, ingresada a Trámite Documentario con fecha 16 de agosto del 2001.
[10] Dictamen de fecha 24-09-2001 recaído en los Proyectos de Ley Nos. 363-2001-CR y 161-2001-CR, que propone la creación de la Comisión encargada de elaborar el Anteproyecto de la Ley General de Trabajo.
[11] Décimo Cuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional.
[12] ELIAS MANTERO, Fernando (2007) “Algunas reflexiones sobre el Proyecto de Ley General de Trabajo”. En Revista Actualidad Laboral. Febrero 2007 No.368, www.revista-actualidadlaboral.com
[13] Véase HARO CARRANZA, Julio (2005) Derecho Individual del Trabajo. Ley General del Trabajo. Proceso, Análisis y Doctrina. Editorial RAO, Lima, pp.767 y ss.
[14] NEGREIROS CRIADO. Luis. Proyecto de Ley No. 373-2001-CR, ingresado con fecha 15 de agosto de 2001, al que se adhirieron otros congresistas.
[15] PEASE GARCIA, Henry. Proyecto de Ley N° 161-2001-CR, ingresado con fecha 17 de agosto de 2001, que propone constituir una Comisión Tripartita para recomendar modificaciones a la legislación laboral.
[16] Constitución Política del Perú, artículo 102.
[17] Portal de la Comisión de Trabajo CR: http://www.congreso.gob.pe/comisiones/2006/trabajo.htm
[18] Ley 27711 , Ley del Ministerio de Trabajo y Fomento al Empleo, Artículos 5º, estructura orgánica, y Artículo 13º, Consejo Nacional de Trabajo.
[19] Constitución Política, Artículo 93º: “Los congresistas representan a la Nación. No están sujetas a mandato imperativo ni a interpelación”. Artículo 102º: “ Son atribuciones del congreso: 1 Dar leyes y resoluciones legislativas, así como interpretar, modificar o derogar las existentes.”
[20] Reglamento del Congreso, Artículo 3°: “El Congreso es soberano en sus funciones. Tiene autonomía normativa, económica, administrativa y política.” Artículo 14º: “Los Congresistas representan a la Nación. No están sujetos a mandato imperativo.”
[21] Véase ROMERO MONTES, Francisco Javier (2002) “La reconstrucción del sindicalismo”. En La Reforma Laboral en el Perú. El Derecho del Trabajo y la Política Laboral del Estado. Instituto de Estudios de Derecho del Trabajo, Lima, pp. 113 y ss.
[22] Según Guía de Análisis Costo Beneficio Legislativo aprobada por la Mesa Directiva del Congreso de la República. En la web: http://intranet/analisis_costo_beneficio.aspx

EL PROBLEMA DE LA DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO

EL PROBLEMA DE LA DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO

* Por: Julio E. Haro Carranza

(Publicado en el Diario Oficial El Peruano, el 27 de febrero de 1998 y en la Revista Jurídica "Perú Laboral" en abril de 1998))

1. DEFINICIONES

La Discriminación según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española es el acto de discriminar. Conceptualiza este término como el separar, distinguir, diferenciar una cosa de otra. En términos sociales dar un trato de inferioridad a una persona o colectividad generalmente por motivos raciales, religiosos, políticos o económicos.

Algunas legislaciones definen a la discriminación como toda diferencia en detrimento de una persona hechas sin justos motivos. Otros la consideran como un acto o procedimiento arbitrario, así como también se refieren a la discriminación como actos o hechos que infringen el principio de la igualdad de oportunidades y de trato.

Desde el punto de vista del empleo los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo especialmente el Convenio Nº 111 del año 1958 definen a la discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basado en las causas aprobadas por el País Miembro que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.[i]


2. LA DISTINCIÓN SOSPECHOSA

Algunas doctrinas para referirse a las situaciones de discriminación han acuñado el término "la distinción sospechosa”. Efectivamente el Supremo Tribunal de los Estados Unidos ha desarrollado este término con el objeto de garantizar el control de la aplicación del principio de no discriminación por las Autoridades Federales. En efecto se considera como distinción sospechosa toda acción que afecte a un grupo que tradicionalmente ha sido víctima de hostilidad y prejuicios. Las distinciones sospechas se someten a un referido examen de fondo por la Autoridad judicial competente y sólo conservarán su validez si su autor demuestra que la diferencia de trato se estableció para obtener un objetivo prioritario.


3. LA DISCRIMINACIÓN POSITIVA

Este tipo de discriminación conocida también como discriminación favorable es aplicado con el objeto de equilibrar lo desequilibrado. Ejemplo de ello son aquellas disposiciones que se dictan a favor de los trabajadores discapacitados y las normas que aparentemente benefician al personal de sexo femenino y menores de edad, pero que tienen por objeto lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de trato. Los instrumentos del año 1983 de la O.I.T. declaran que: “no se consideran como discriminatorio un trato especial positivo durante un período de transición a fin de lograr una igualdad efectiva entre las personas”.


4. ANÁLISIS CONSTITUCIONAL

La Constitución de 1993 en el artículo 2º inciso 2) prescribe: “toda persona tiene derecho: A la igualdad ante la Ley. Nadie puede ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole”.

Asimismo en su artículo 26º inciso 1) garantiza que en toda relación laboral debe respetarse “la igualdad de oportunidades sin discriminación”. Debemos dejar en claro que este último artículo se refiere a la relación laboral, es decir cuando existe una relación jurídica dentro del cual se desarrolla el trabajo cotidiano con la subordinación del trabajador al empleador.


5. LIBERTAD DE CONTRATAR Y DISCRIMINACIÓN

La Libertad de contratar en el campo contractual, se fundamenta en el principio de la autonomía de la voluntad de las partes. Según el Dr. Manuel de la Puente y Lavalle[ii] ésta consiste en ponerse de acuerdo con otra u otras personas y citando a Spota afirma: “se contrata porque se quiere y se contrata con tal persona porque así se desea. Lo contrario a ello es la obligación de contratar”. La libertad de contratar se vería restringuida si se obligara a contratar con determinada persona y cuando se prohibe hacerlo con otras.

Debe quedar claro que la norma materia de estudio no pretende irrumpir y socabar la libertad de contratar. Es más, no indica que determinado empleador o empresa debe contratar a tal o cual trabajador. Es importante tener en cuenta que la garantía constitucional de la libre contratación, establecido en el Artículo 2, Inciso 14) no es absoluta. En efecto, se cautela este derecho a los empleadores con la sola condición de que no afecte el derecho constitucional a la no discriminación.

Si nos encontramos en un modelo económico moderno, con un mercado laboral FLEXIBILIZADO, y con un índice importante de subempleo y desempleo, lo menos que podemos hacer es propugnar que se les brinde a los peruanos, iguales oportunidades en la búsqueda de un empleo digno.


6. LOS CONVENIOS DE LA OIT

La discriminación en las ofertas de empleo han sido tratada en el Convenio Nº 111 de la O.I.T. el mismo que ha definido a la Discriminación de acuerdo a lo detallado en el numeral 1.1. Este instrumento prevé que cada país pueda incluir otras causas que les parezca adecuadas, previa consulta con las organizaciones de empleadores y trabajadores.

Es importante distinguir entre la igualdad de oportunidades y la igualdad de trato, tal como se describe en el Convenio en mención. Debemos entender que la primera propone una igualdad en el momento de reclutamiento y selección de los candidatos a los puestos de trabajo, y la segunda se refiere a un trato igualitario dentro de la relación laboral en calidad de trabajador.

La O.I.T. ha estado muy interesada en la formulación de instrumentos referidos a la no discriminación, además del Nº 111, tenemos:

El Convenio Nº 122, que promueve una política de empleo en la que se respete la libertad para conseguirlo y que cada trabajador tenga todas las posibilidades para adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga, sin que se tenga en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional u origen social.

El Convenio Nº 156, que propone que las políticas estatales permitan que las personas con responsabilidades profesionales que desempeñen o deseen desempeñar un empleo, ejerzan su derecho a hacerlos sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible sin conflicto en sus responsabilidades familiares y profesionales.

Los Convenios antes mencionados han sido ratificados por el Perú mediante Resoluciones Legislativas y otros dispositivos, confirmando así la existencia de este fenómeno social y la intención de ir poco a poco eliminándolas.






7. LEGISLACIÓN SOBRE DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO AL EMPLEO

La normatividad actual esta conformada por la Ley Nro. 26772 publicado en el Diario El Peruano el 17.4.97 y cuyo Reglamento el D. S. 002-98-TR, fue publicado el 1º de febrero del presente año después de 10 meses.


7.1. FUNDAMENTACIÓN

La Ley tiene su principal fundamento en las normas de carácter internacional y constitucional, especialmente en el Convenio Nº 111 de la OIT, sobre discriminación en materia de empleo y ocupación. También en:

¨ Uno de los derechos fundamentales que tiene el hombre: La igualdad ante la Ley y la no-discriminación. Ello lleva considerar que la igualdad es infringida si la diferenciación esta desprovista de una justificación objetiva y razonable, por lo que no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación.

¨ La Constitución Política consagra el principio de no discriminación y el de igualdad de oportunidades, estableciendo que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales.

¨ La Ley de Fomento del Empleo en su versión actualizada D.S. 003-97-TR Ley de productividad y Competitividad Laboral, en su artículo 29º inc. d), norma la no discriminación dentro de la relación laboral a establecer que: “es nulo el despido que tenga por motivo d) la discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

¨ Por otro lado, la norma se ha fundamentado en el hecho que no existe en el país normatividad especial que contemple las posibles discriminaciones a las acciones previas al inicio de la relación laboral.


7.2. CAUSAS QUE CONSTITUYEN DISCRIMINACIÓN

La norma en su artículo 2º establece que constituye discriminación todos aquellos actos que impliquen un trato diferenciado desprovisto de una justificación objetiva y razonable en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión, ascendencia nacional u origen social, condición económica, política, estado civil, edad o cualquier otra índole.

La ley ha ido más allá de lo propuesto por la O.I.T ya que considera más de 10 causas de discriminación en comparación con las 6 causas específicas que proponía la O.I.T, pero que sin embargo dejaba a los países miembros la decisión de ampliarlas si lo creía conveniente.

Las principales causas que constituyen discriminación son las siguientes:

¨ Raza, color, ascendencia nacional u origen social. Estos cuatro motivos que aparentemente son diferentes tienen una raíz común en la existencia de diferentes grupos étnicos o comunidades en un mismo país. Era muy frecuente que en los avisos en que se requería personal se señalaran requisitos como: “Caballeros de tez blanca”, “Mulatas para trabajo de cocina”, “Personas de origen provinciano para trabajo doméstico” etc. Debemos dejar establecido que los Convenios Internacionales sí admiten las limitaciones a los trabajadores migrantes con el objeto de mantener, cuando así lo exija el interés nacional y del Estado, una mayor oferta de empleo para los trabajadores nacionales.

¨ Sexo.- Generalmente esta práctica es ejercida en detrimento de las mujeres y es bastante extendida a nivel mundial, por esta razón uno de los primeros Convenios de la O.I.T., fue el relativo a la igualdad de remuneraciones entre mujeres y varones (Convenio Nº 100). Es importante resaltar que en lo relativo a la mujer se viene aplicando la discriminación positiva, especialmente cuando se legisla sobre beneficios de la madre trabajadora, así como también en la legislación para cuotas electorales.

¨ Opinión política y religión.- Estas se refieren a las opciones intelectuales y a la libertad de conciencia en sus relaciones con el empleo. Las relaciones entre comunidades de religiones diferentes pueden plantear problemas análogos a los que existen entre comunidades raciales o étnicas. En este caso estamos ante fenómenos de intolerancia, ya sea en instituciones privadas o por parte del estado. Ejemplo de ello podría darse cuando una religión oficial tiene excesiva hegemonía sobre otras, o cuando la vida pública está obsesivamente subordinada a la hegemonía de un partido político dominante.


7.3. EL PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA.

El Reglamento de la Ley ha establecido un procedimiento bastante ágil para denunciar actos que se consideran atentan contra la Ley Nro. 26772.

Este procedimiento administrativo, tiene una duración de 30 días hábiles y se inicia con la presentación de la solicitud que contiene la denuncia, dirigida al Director de Empleo y Formación Profesional del MTPS. Puesto en conocimiento del empleador éste deberá contestarla dentro de 10 días, adjuntando los medios de prueba que fundamente la no existencia de discriminación. La Autoridad de Trabajo resuelve dentro de 20 días hábiles declarando fundada o infundada la denuncia. A fin de cumplir con el principio de la pluralidad de instancia, se ha establecido que esta primera resolución puede ser apelada dentro del tercer día debiendo resolver la autoridad inmediata superior.

Debemos precisar que no se ha establecido expresamente el principio de la “inversión de la carga de la prueba”, en razón a que este no es un proceso laboral propiamente dicho sino un proceso administrativo, pero que sin embargo en la práctica, será el empleador quien tenga que aportar o demostrar la no existencia de discriminación en los avisos o explicando, según sea el caso, las razones objetivas que la sustentan.


7.4. SANCIONES PARA LAS PERSONAS QUE INCURREN EN DISCRIMINACIÓN.

El reglamento de la Ley ha establecido sanciones de tipo pecuniario consistente en una multa cuyo monto es de 1 UIT (Dos mil seiscientos nuevos soles) y en caso de reincidencia la multa aplicable será de 5 UIT (Trece mil nuevos soles).

Asimismo, se establece que la persona afectada por los criterios discriminatorios señalados en la Ley, podrá demandar una indemnización por los daños sufridos en la vía civil a través de un proceso de conocimiento. Si bien es cierto que el reglamento contempla el resarcimiento del perjuicio sufrido, el procedimiento no sería el más adecuado, ya que éste, desalentaría a los afectados, en razón a que los plazos son más largos y mayores los gastos judiciales, los que serían difíciles de asumir si tomamos en cuenta que se trata de personas en busca de trabajo y capacitación.[iii]


7.5. EFECTOS DE LA NORMA

Aplicando algunos criterios estadísticos, hemos comparado los avisos de requerimiento de personal publicado en un diario de circulación nacional, el domingo 9 de febrero de 1997 (antes de la vigencia de la Ley) y el domingo 22 de febrero de 1998. En ambas fechas se ha agrupado el número de avisos que contenían requisitos subjetivos como: “Buena presencia”, personal tipo A1, “de universidades de prestigio”, “de tez blanca”, “solteras sin compromiso”, etc., obteniendo los siguientes resultados:




EFECTOS EN LOS AVISOS CLASIFICADOS ANTES Y DESPUÉS DE LA LEY 26772




FECHAS
Avisos de Requerimiento de Personal

Avisos con Requisitos de Orden Subjetivo

TOTAL
%
TOTAL
%
Domingo 9 de febrero de 1997

485

100

249

51.34
Domingo 22 de febrero de 1998

289

100

26

8.9



Este cuadro nos estaría indicando que la Ley ha tenido un impacto positivo, habiendo disminuido el numero del avisaje con requisitos de orden subjetivo del 51.34 al 9.7%, lo cual demuestra que los empresarios en general tienen en cuenta al momento de requerir personal, que sus avisos no pueden contener criterios discriminatorios. Se espera que con la mayor información de la Ley y de los servicios inspectivos de trabajo, estos porcentajes disminuirán a su mínima expresión.


8. ASPECTOS FINALES

Con la aplicación de esta Ley resulta de singular importancia establecer la objetivación de los requisitos que deberán tener las personas que ocuparan los puestos de trabajo. Para ello se debe poner en vigencia algunos instrumentos técnicos de administración de personal como son los Manuales de Organización y Funciones, Perfiles Ocupacionales y las Descripciones y Especificaciones de los puestos de trabajo.

La Especificación del Puesto de trabajo tal como lo sostienen al alimón Herbert J. Chruden y Arthur W. Sherman.[iv], profesores de Administración de Negocios en la Universidad de Chicago, deben contener los requerimientos de habilidades (conocimientos, experiencia, personalidad, etc) y demandas físicas (esfuerzo físico, destreza manual, riesgos, etc.) que deberá poseer la persona que ocupará un determinado puesto de trabajo.

Por otro lado y para efectos de evitar que los avisos solicitando personal puedan ser mal interpretados como discriminación, sería importante que contenga alguna información relativa al giro del negocio o una breve descripción del puesto de trabajo.

Finalmente, debemos concluir que ésta es una norma compleja, pero positiva en la medida en que busca salvaguardar el derecho a la no-discriminación. Su aplicación a casos específicos, enriquecerá la norma, teniendo en cuenta que será la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien tendrá la responsabilidad de establecer o no, la existencia de tal prohibición.













[i] Convenios y recomendaciones Internacionales de Trabajo adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo – 1985. Pág. 1037.
[ii] “Estudio del Contrato Privado”, Manuel de la Puente y Lavalle – Tomo I – Editorial Cuzco – 1983 - Pág. 53.
[iii] Diario “El Peruano” Martes 3 de febrero de 1998. “Plantean proceso sumarísimo para discriminación laboral”.
[iv] “La Administración de personal” Chruden – Sherman, Editorial Continental – México, 1990. Pág. 48.



· Abogado, Especialista en Derecho Laboral – Empresarial.
· Magister en Administración del Trabajo y Relaciones Industriales.